О нас:

Опять за парту

Хорошо спланированная и четко организованная работа по обучению персонала крайне важна. На Западе - это норма жизни компаний. У нас все только начинается. И пока что чаще сами сотрудники ищут обучающие программы, где смогут повысить свою квалификацию, а потом уговаривают руководство оплатить их обучение. В Украине компании, которые всерьез озабочены планированием повышения квалификации персонала, в меньшинстве. Особенно это касается долгосрочных учебных программ: второго высшего образования, программ МВА.

По результатам опроса топ-менеджеров и менеджеров компаний на тему организации корпоративного обучения (Центр управленческого консультирования "Решение") порядка 92% компаний в той или иной форме занимаются обучением своих сотрудников на предприятии. Те 8% компаний, которые не проводят обучение сотрудников, как правило, ссылаются на отсутствие времени, как основного фактора препятствующего обучению.

Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Конечно, они получают сиюминутную выгоду (снижают издержки), но проигрывают в долгосрочном периоде (текучесть кадров, снижение конкурентоспособности, отсутствие корпоративной культуры со всеми вытекающими последствиями).

Пожалуй, лучшим ответом на нежелание руководителей заниматься обучением персонала из-за трудностей и издержек, связанных с учебой, будут слова Дерека Бока: "Если, по-вашему, образование обходится слишком дорого, испробуйте невежество, оно тоже стоит денег".

Возвращаясь к результатам исследований, отмечу, что в 44% случаев проведение обучения персонала осуществляется собственными силами, когда руководители или более опытные коллеги обучают молодых сотрудников. Тем не менее, другие формы обучения являются сегодня также популярными. Около 30% респондентов, проводят обучение с приглашением стороннего тренера, а оставшиеся 26% предпочитают направлять своих сотрудников на различные программы повышения квалификации.

Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученные, высококвалифицированные кадры и будут решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Как известно, кадры решают все. За последнее время в Киеве значительно выросло число тренинговых компаний и центров, появились отечественные бизнес-школы. Т.е. теперь нет необходимости отправлять сотрудников учиться за рубеж и платить втридорога. Вопрос о качестве отечественных программ бизнес-образования - тема отдельной статьи. Скажу только, что и у нас есть программы МВА, аккредитованные и признаваемые на Западе.

Подводя итоги, можно сказать, что обучению в отечественных компаниях уделяют все больше внимания. Ведь залог успешного долгосрочного развития предприятия кроется в способности его сотрудников реализовать весь этот потенциал и создать все условия для светлого будущего своей компании.

Как затраты на обучение сотрудников превратить в прибыль

На практике применяются различные условия оплаты обучения сотрудников. Иногда организации выплачивают стипендию, из которой учащийся платит за обучение. Есть примеры, когда обучение происходит за счет сотрудника с последующей компенсацией. Ну, и самая распространенная форма оплаты корпоративного обучения - это обучение за счет организации.

Выбор варианта оплаты зависит от того, как распределены выгоды. Если это, например, иностранный язык - неспецифический навык, так называемый общий человеческий капитал - то платить должен работник. А если специфическое обучение, приобретение профессиональных знаний и навыков - то, конечно же, предприятие.

Мировой практика свидетельствует, что максимальный эффект достигается, все же, если платит компания. В промышленно развитых странах уже давно поняли, что обучение персонала является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников. Для США, например, затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год; а одна лишь Ай-Би-Эм тратит на обучение более 1,5 миллиарда долларов.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Особенно это касается долгосрочных (1,5-2-х годичных) учебных программ, которые требуют серьезного вложения средств.

Так называемую "прибыль" от повышения квалификации сотрудника предприятия может получить уже в процессе обучения, если изначально правильно расставлены приоритеты. Курсовые и дипломные работы учащихся должны быть направлены на решение реальных проблем предприятия. Не секрет, что на вдумчивое написание всевозможных стратегий и концепций, как правило, не хватает времени, а в ходе обучения сотруднику придется это сделать развернуто и по всем правилам.

Перед специалистом должны быть четко поставлены проблемы предприятия, которые он должен научиться решать. Здесь немаловажно выбирать именно программы бизнес-образования, как профессиональные, так и МВА. Тогда обучающийся сотрудник превратится в консультанта предприятия. Такой консалтинг - это уже доход от инвестиций в обучение персонала.

Компании, которые вкладывают деньги в повышение квалификации кадров, не забывают и подстраховаться от перехода в другие фирмы сотрудников, обученных за их счет. Так, например, в положение о персонале конкретной компании включается правило, по которому необходимо заключать с сотрудником соглашение об обучении. В соглашении указывается сумма обучения и тот срок, в течении которого работник не может уволиться по собственному желанию. Обычно это около года. Если сотрудник все-таки увольняется, то он обязан возместить 50 % стоимости обучения. Это один из наиболее оптимальных вариантов корпоративного обучения.

В самом трудовом договоре могут предусматриваться условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В договоре можно предусмотреть компенсацию при увольнении раньше оговоренного срока пропорционально неотработанному времени.

У наших соседей в России, новым Трудовым Кодексом даже предусмотрено заключение подобных Ученических договоров с сотрудниками. К сожалению, КЗОТ Украины не предполагает такие правила, но и не запрещает работодателю подстраховываться от потери вложенных средств путем заключением специального договора.

Однако, нельзя забывать, что повышение квалификации сотрудника предполагает карьерный рост. И предприятие должно быть готово предоставить переквалифицированному специалисту повышение в должности и прибавление в зарплате. Иначе, сотрудника, в которого вложены средства, можно потерять. И никакой трудовой договор здесь не поможет, крепостного права все-таки у нас давно нет.

Миграция персонала -- вещь абсолютно неизбежная, и даже полезная во многих случаях. В первую очередь самим компаниям. Переквалифицированный специалист, скучающий на своей работе, скорей всего будет выдавать рабочие показатели не выше средних. Компании гораздо выгодней (и дешевле!) принять на это место нового человека, заинтересованного в высоких результатах. А более опытного перевести на новое место работы.

Итак, о мотивации забывать не стоит, материальное и нематериальное стимулирование себя оправдывает и окупается. Но даже если специалиста удержать не удается, вложенные в его обучение средства формируют имидж компании, как такой, которая заботиться о развитии персонала. А значит, ее рейтинг на рынке труда повышается, в эту компанию придут лучшие специалисты.

Однако, нельзя ожидать, что все проблемы решаются только лишь обучением сотрудников. Возможно, профессиональный уровень кадров -- не единственное, и не главное, над чем стоит поработать. На результаты может повлиять, например, недостаточно эффективно организованный процесс, отсутствие четко сформулированной стратегии продаж, устаревшее оборудование и тысяча других причин.

Вместо послесловия:

Затраты на обучение и развитие персонала можно смело заносить в графу "Убытки" до тех пор, пока:

• в обучении персонала не будет заинтересовано руководство;
• повышение квалификации кадров не станет частью стратегического плана развития компании;
• обучение останется нерегулярным;
• не будет оцениваться его эффективность.

Комментарии

Во всем мире компании обучают своих сотрудников, оплачивая не только однодневные тренинги, но и серьезные полуторо- и двухгодичные программы МВА, несмотря на то, что они в определенном смысле рискуют: по окончании обучения сотрудник может уйти работать в другую компанию, к конкурентам.

Я бы советовал рассматривать вложение средств в повышении квалификации персонала, как инвестиции в развитие компании. И уделять больше внимания хеджированию (минимизации) рисков, как это принято при инвестировании.

У нас обучение, наверное, большей части слушателей оплачивают предприятия, в которых они работают. Конечно же, топ-менеджмент таких компаний должен быть готов к тому, что с повышением квалификации сотрудника повышается и его стоимость: придется создать адекватные условия для карьерного роста, предоставить оплату труда, соответствующую его новой квалификации. Это поможет удержать ценные кадры.

В нашей практике есть и такие прецеденты, когда слушатели заключают со своими фирмами контракты, по которым обязуются отработать средства, потраченные на их обучение, за определенный промежуток времени.

По сути, деньги, которые предприятие вкладывает в обучение своего сотрудника, - это ссуда. Срок ее погашения работодатель определяет сам. Логично, что сотрудник должен отработать потраченные на него средства, либо же (если покидает фирму) вернуть ссуду с процентами.

Ректор Киевского института инвестиционного менеджмента
Головко Ярослав Дмитриевич

Прежде чем отправлять сотрудника учиться, необходимо понять, что предлагает сегодня рынок образовательных услуг. И выбрать именно ту программу, которая подходит конкретному сотруднику конкретного предприятия.

Компании, заинтересованные в отдаче от инвестиций в обучение, должны выбирать программы бизнес-образования. Потому что, обучаясь здесь, сотрудники смогут использовать новые знания сразу. Главное, поставить перед специалистом задачи, которые он должен решить в процессе обучения: сократить затраты предприятия на 20% за счет внедрения информационных технологий, оптимизировать работу с клиентами, сократить текучесть кадров на 30%, повысить производительность на 10% и т.д. И даже если потом этот сотрудник уволится, отдача от его обучения уже будет получена.

Директор Киевской бизнес школы
Белофастова Елена Ивановна

Журнал "Офис" за сентябрь 2002 года, Юлия Пузырева